“不花一分钱做广告费，第一年卖100万部手机。”这是赫赫有名的——来自小米的成功案例。
“5年时间将白酒行业重新做一遍，实现了企业营收的百倍增长。”这是酣客公社的战绩。
凯文·凯利在《失控》中提出“1000铁杆粉丝”理论：一个创作者，例如作家、设计师、音乐家，只要拥有1000名铁杆粉丝，就可以借此谋生了。
这些案例都在指向同一件事情——社群化就是未来。
PART.01群体
关于“群体”这个概念，一百多年前，法国社会心理学家勒庞就在《乌合之众》中指出，“群体”并不是单纯以地域或物理距离划分，而是以心理层面划分。
换句话说，坐在同一个办公室里的人不叫“群体”，只能叫同事；但一同坐在股票交易所里的股民叫做“群体”，一起追星，一起排队看某场电影的人叫做“群体”。
因为“群体”是一群在心理层面，有共同的目标或理想，在某种程度上有共同价值观的人。
放在现代商业环境内，我们叫它“社群”。那么，社群是如何演变的呢？
《社群化》一书里指出：社群是人类社会组织的初始形态和最终形态。
人类从原始社会便开始群居，群居的主要目的是达成合作。他们一起狩猎、获得食物，他们一起击退野兽的袭击，提高群族的生存质量和数量。
合作贯穿于整个社会发展的进程。到如今的社会分工，有医生、律师、教师、环卫工作者等等，本质上就是在社会层面的相互合作。
通过合作，形成了一个个有共同价值观、共同目标、共同利益的社群，降低了人们的生存成本，提高生产效率。
原始社会的社群是无形组织，只有相互协作，没有明确的分工，也没有领导统一管理。这时，为了便于社群更有效地生产与创造，人们开始推举某个人来做酋长，即领导者。
公司就是这样成立的。
在公司注册之前，一切的合作归结于相同的想法和共同的目标，但尚未组织化的松散形态不利于分工和分利。于是，规范化的组织标准开始建立：注册公司，按岗分配，明确职权。社群，从无形组织转变为有型组织。
在明朝，一个最富有的家族中，所有家丁仆人加起来不会超过1000人，中世纪欧洲城堡的大家族里，所有佣人加起来也不会超过2000人。因为那是当时人类管理的极限。
而在今天，华为可以管理19万员工，是因为公司让人类有了大规模的协作，而大规模的协作反过来也创造了更多超大型公司。
PART.02新型社群形态
在与【她经济研习社】合作的各个实体门店，都是以公司形态出现的组织形态。在门店里，有老板、店长和员工（导购、技师）等等……
随着社会发展，思想进步，人们的追求在发生不断地变化。公司这种组织形态的底层基础开始发生质变，机制逐渐走向尽头。领导者们发现，员工不愿意再被约束，渴望更多的自由。
例如：
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以前我们总说“不要做可以被替代的员工”，现如今发现，对于员工来说，公司也是可以“被替代的”。尤其是对于实体门店，如果没有深层次的链接，员工去哪里工作都是一样的；
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在信息爆炸的时代，互联网赋能所有人。以前卖衣服，卖化妆品，员工之间的信息交流，都需要来到公司进行，这就无形中增加了门店与员工之间的紧密连接程度。而现在，只要有一部手机，服务型品类以外的业务，尤其是销售型业务，完全可以不通过见面达成；
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来到公司上班的另一个隐藏意义，在于接受老板的激励。但如今的Z世代年轻群体，更多拥有自己独立的个性，专注于自身，老板的激励对TA们的意义大不如前；
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如今各个自动化工具的普及，让以前需要几个人协作完成的工作，现在只需要一个人就可以借助互联网服务完成，甚至进行单独的外包，不同专业之间的员工协作程度大大降低。
换句话说，公司这种组织形式也许能用仅存的经济利益留住人，但留不住人心。
这个时候，新型的组织形态就产生了。
因为社群很明确，就是以大家的共同利益、共同思想、共同行为为目标，所以在共同利益面前，人们遵守纪律不是在捍卫企业的利益，而是在捍卫自己的利益。
在传统实体门店中，如果要聘请10个员工，需要多少成本？而且如上所述，这些员工和门店仅仅是每个月发工资的经济关系。
但在【她经济研习社】中，一个门店拥有10个KOC，或者把现有的员工加入内部市场化分利，会是如何？
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提升员工收入：【她经济研习社】的内部市场化模型，是给出一套让门店员工“上班待客、下班带货”的方案；
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提升员工主观能动性：以共同利益提升员工主观能动性，让她们明确“为自己做”，而不是“为门店做”，同时也提升了归属感和成就感。
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降低用人成本：从有偿用工到无偿用工的转变，增加了员工与门店的连接程度的同时，并没有增加用人资金，从而降低平均用人成本。
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KOC分利体系：在门店顾客中寻找KOC，就是在完成一种无偿用工。通过分利体系进行利益捆绑，不需要支付聘请员工的费用，即可完成顾客裂变的动作。
今天，【她经济研习社】鼓励更多的门店，采用“社群”的眼光看待企业发展，用“社群化”看待未来的商业格局，聚集一群拥有共同目标、共同理想的人，组建能够代表未来的“新型社群形态。”
